Wie kündige ich meinem Mitarbeiter? Die Checkliste

Es gibt zahlreiche Gründe, weshalb Sie als Gastronom einen Mitarbeiter entlassen müssen: Ihr Mitarbeiter ist nicht mehr mit genug Arbeit ausgelastet, die erwünschte Leistung wird nicht erbracht oder aber der Mitarbeiter stört das Betriebsklima. Natürlich kommt es auch vor, dass Mitarbeiter von sich aus kündigen und eine neue Herausforderung bei einem anderen Arbeitgeber annehmen. Unabhängig vom Kündigungsgrund fällt bei einer Kündigung ganz schön viel Papierkram an. Was es für Sie als Arbeitgeber dabei zu beachten gilt, finden Sie in diesem Beitrag – inklusive Checkliste.
(Lesedauer: 5 Minuten)

Was sind zulässige Gründe für eine Kündigung?

Grundsätzlich braucht es keine triftigen Gründe für eine rechtmässige Kündigung. Die üblichsten Gründe sind ungenügende Leistung oder Fachkenntnisse des Mitarbeiters, mangelnde Identifikation mit dem Betrieb, die Aufhebung der Stelle, die wirtschaftliche Situation des Betriebs oder auch unakzeptables Verhalten des Mitarbeiters. In einzelnen Fällen kann eine Kündigung missbräuchlich sein. Dies ist dann der Fall, wenn ein Mitarbeiter aus besonders unfairen oder verwerflichen Gründen entlassen wurde.

Die Arbeitsstelle hat ein Mitarbeiter zwar auch bei missbräuchlichen Kündigungen verloren, jedoch besteht dann der Anspruch auf eine Entschädigung vom Arbeitgeber (bis zu 6 Monatslöhnen). Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter wird nach 44 Arbeitsjahren kurz vor der Pensionierung und ohne ausreichende Gründe entlassen. In diesem Fall müssten Sie eine Entschädigung an den betroffenen Mitarbeiter zahlen. In welchen Fällen eine Kündigung missbräuchlich ist, kann nur individuell bestimmt werden, da diese Fälle von zahlreichen Faktoren abhängig sind.

Grundsätzlich braucht es keine triftigen Gründe für eine rechtmässige Kündigung.

-Salomé Bangerter, Unternehmensberaterin Gastronomie

WICHTIG: Eine Kündigung ist auch gültig wenn sie mündlich erfolgt. Es sei denn, dies ist anders im Arbeitsvertrag festgehalten. Trotzdem ist eine schriftliche Kündigung sehr empfehlenswert, um Unklarheiten zu vermeiden. Zum Thema Arbeitsvertrag und Einstellung finden Sie im Beitrag “Einen neuen Mitarbeiter einstellen – Die Checkliste” mehr Informationen.

Welche Kündigungsfristen gelten in der Gastronomie?

Unter normalen Umständen dürfen Sie nicht von heute auf morgen jemanden entlassen. Planen Sie deshalb den Personalbedarf frühzeitig, denn während den Kündigungsfristen müssen Sie Ihr Personal zu 100% des vereinbarten Bruttolohnes bezahlen.

Die Mindest-Kündigungsfristen in der Schweizer Gastronomie (gemäss L-GAV) sind folgendermassen festgelegt:

  • Während der Probezeit: 3 Tage
  • Im ersten bis fünften Arbeitsjahr: 1 Monat
  • Ab dem sechsten Arbeitsjahr: 2 Monate

Es kann jeweils nur auf das Ende eines Monats gekündigt werden (ausgenommen davon ist die Probezeit). Eine Kündigung muss spätestens am letzten Tag vor Beginn der Kündigungsfrist erfolgen und dem Arbeitnehmer beziehungsweise -geber mitgeteilt werden. Bei befristeten Verträgen muss schriftlich vereinbart werden, ob eine Kündigung möglich ist oder nicht. Haben Sie nichts vereinbart, gelten befristete Verträge als unkündbar. Bei Saisonverträgen gelten spezifische Regelungen, die Sie dringend beachten sollten: Bestenfalls definieren Sie das Saisonende mit Datum im Arbeitsvertrag. Wird kein Saisonende festgehalten, müssen Sie mindestens 14 Tage im Voraus, den letzten Arbeitstag der Saison an die betroffenen Mitarbeitenden kommunizieren.

Gibt es Sperrfristen für Kündigungen?

Eine Kündigung ist nicht jederzeit möglich. Sie müssen als Arbeitgeber beachten, dass es gewisse Sperrfristen gibt, in denen Sie Ihre Mitarbeitenden nicht entlassen dürfen. Die Sperrfristen gelten in folgenden Fällen:

  • Krankheit und Unfall: Ist es einem Mitarbeiter aufgrund einer Krankheit oder einem Unfall nicht möglich zu arbeiten, dürfen Sie ihn während einer bestimmten Zeit nicht entlassen. Während dem ersten Arbeitsjahr beträgt diese Zeit 30 Tage, ab dem zweiten bis und mit dem fünften Arbeitsjahr 90 Tage und ab dem sechsten Arbeitsjahr 180 Tage. Dieser Kündigungsschutz gilt auch für Teilzeit- und Temporäranstellungen.
  • Schwangerschaft: Sie dürfen einer schwangeren Mitarbeiterin während der Schwangerschaft und während 16 Wochen nach der Geburt nicht kündigen. Dies ist übrigens auch der Fall, wenn eine Mitarbeiterin erst nachträglich zur Kündigung erfährt, dass Sie bereits schwanger war.
  • Militärdienst, Zivilschutz und Zivildienst: (betrifft obligatorische Dienste in der Schweiz) Die Dauer der Sperrfrist beträgt 4 Wochen vor und 4 Wochen nach der Dienstleistung. Dies gilt sofern ein Dienst mehr als 11 Tage dauert, ansonsten gilt die Sperrfrist nur während der Zeit des tatsächlichen Dienstes.
  • Ferien: Dies bedeutet, dass Sie Ihre Mitarbeitenden während deren vertraglicher Ferien nicht kündigen dürfen. Kündigen Sie vor einem Ferienantritt, verlängert sich die Kündigungsfrist nicht.
  • Hilfsaktionen im Ausland: Die Dauer der Sperrfrist gilt auch während einer Hilfsaktion Ihres Mitarbeiters im Ausland.

An dieser Stelle ist anzumerken, dass es während der Probezeit keinen Kündigungsschutz gibt. Der Kündigungsgrund während der Probezeit darf jedoch nicht die gegenwärtige Arbeitsunfähigkeit sein.

WICHTIG: Sperrfristen gelten auch, wenn Sie eine Kündigung bereits getätigt haben und die Kündigungsfrist am laufen ist. In diesem Fall wird die Kündigungsfrist unterbrochen. Beispiel: Verunfallt ein Mitarbeiter innerhalb der Kündigungsfrist, wird diese von der entsprechenden Sperrzeit unterbrochen, womit sich das Arbeitsverhältnis insgesamt verlängert.

Was sind Gründe für eine fristlose Kündigung?

In wenigen Fällen kommt es vor, dass Sie oder einer Ihrer Mitarbeiter ein Arbeitsverhältnis per sofort und somit ohne vereinbarte Kündigungsfrist beenden wollen. In diesem Fall liegt eine fristlose Kündigung vor. Damit eine solche aber gerechtfertigt ist, müssen sehr wichtige Gründe vorliegen, die es entweder Ihnen als Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer unzumutbar machen, noch bis zum Ende der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis weiterzuführen. Doch was ist ein “wichtiger Grund”? Wichtige Gründe liegen vor, wenn gravierende Verstösse gegen den Arbeitsvertrag vorgefallen sind oder das Vertrauensverhältnis zerstört wurde. Auch die Summierung von kleineren Verstössen gegen den Arbeitsvertrag kann einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung entstehen lassen.

Beispiele für wichtige Gründe sind: Straftaten am Arbeitsplatz, Arbeitsverweigerung, konkurrenzierende Tätigkeiten oder Verrat von Betriebsgeheimnissen. Bei weniger gravierenden Verstössen müssen Sie einen Mitarbeiter im Vorhinein mahnen beziehungsweise vorwarnen, bevor Sie eine fristlose Kündigung vornehmen können. Beispielsweise kann dies im Falle von verspätetem Erscheinen am Arbeitsplatz der Fall sein. Ob ein “wichtiger Grund” jeweils tatsächlich vorliegt, muss im Einzelfall von einem Gericht bestimmt werden, sofern keine Einigkeit besteht. Bei einer fristlosen Kündigung gelten übrigens keine Sperrfristen für Unfälle, Krankheiten oder Schwangerschaften.

Wichtig: Handeln Sie oder Ihr Mitarbeiter vertragswidrig und kommt es zu einer fristlosen Kündigung, kommt die Pflicht für Schadenersatz zum Tragen. In Ihrem Fall als Arbeitgeber können Sie beispielsweise Kosten für eine teurere Aushilfe oder Kosten für Stelleninserate geltend machen. Ihr Mitarbeiter hingegen könnte beispielsweise einen Lohnersatz für die Dauer der jeweiligen Kündigungsfrist verlangen. Mehr zum Thema Lohn finden Sie im Beitrag “Löhne zahlen in der Gastronomie – Keine Hexerei”.  

Wie kündige ich während der Probezeit?

Die Probezeit dauert in der Regel 14 Tage. Möchten Sie als Arbeitgeber eine abweichende Dauer vereinbaren, sollten Sie dies schriftlich festhalten. Die maximale Dauer einer Probezeit beträgt gemäss dem L-GAV des Gastgewerbes drei Monate. Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt mindestens drei Tage. Wenn Sie einem neuen Mitarbeiter während der Probezeit kündigen wollen, können Sie das bis spätestens am letzten Tag der Probezeit tun.

Wie kündige ich einem Mitarbeiter auf Stundenlohnbasis?

Für Mitarbeitende auf Stundenlohnbasis gelten grundsätzlich die gleichen Regelungen betreffend einer Kündigung wie bei Festanstellungen. Die Kündigungsfristen weichen allerdings ab und betragen..

  • ..in der Probezeit 7 Tage.
  • ..während dem 1. Arbeitsjahr einen Monat (auf Ende eines Monats).
  • ..während dem 2. bis zum 9. Arbeitsjahr zwei Monate (auf Ende eines Monats).
  • ..nach dem 9. Arbeitsjahr 3 Monate.

Man darf als Arbeitgeber also nicht einfach aufhören Einsätze an Mitarbeitende auf Stundenlohnbasis zu vergeben. Während der Kündigungsfrist haben Ihre Arbeitnehmenden Anspruch auf einen Lohn, auch wenn sie nicht arbeiten. Die Höhe entspricht dem Durchschnitt des Lohns der letzten 12 Monate.

Braucht es ein Arbeitszeugnis?

Gerade wenn ein Arbeitsverhältnis nicht in gegenseitigem Einvernehmen auseinander geht, kann es für Sie als Arbeitgeber schwierig sein, ein korrektes und faires Arbeitszeugnis auszustellen. Wichtig ist: Jeder Mitarbeiter hat beim Verlassen eines Betriebs das Recht auf ein Arbeitszeugnis. Dieses muss wahrheitsgetreu und wohlwollend formuliert sein. Sie sollten die Beurteilung im Arbeitszeugnis auf die gesamte Betriebszugehörigkeit des jeweiligen Mitarbeiters beziehen. Damit soll verhindert werden, dass sich eine Unstimmigkeit gegen Ende eines Arbeitsverhältnisses übermässig auf das Arbeitszeugnis auswirkt.

Allgemein sollten Sie als Arbeitgeber darauf achten, dass Sie faire und objektiv richtige Arbeitszeugnisse ausstellen, da ihre gekündigten Mitarbeiter bei nicht wahrheitsgetreuen Zeugnissen Klage erheben können. Aber auch ein zukünftiger Arbeitgeber kann Schadenersatzforderungen erheben, wenn ihm durch Ihren ehemaligen Mitarbeiter Schäden entstanden sind, die bereits in Ihrem Betrieb zur Kündigung geführt haben. Arbeitszeugnisse zu formulieren ist also eine Gratwanderung und sollte unbedingt sorgfältig und wahrheitsgetreu gemacht werden.

Jeder Mitarbeiter hat beim Verlassen eines Betriebs das Recht auf ein wahrheitsgetreues Arbeitszeugnis.

-Christian Dünner, Versicherungsspezialist esurance

Checkliste: Was gibt es zu tun bei einer Kündigung?

Eine Kündigung bringt viele administrative Tätigkeiten mit sich. Welche Stellen müssen im Falle einer Kündigung informiert werden? Welche Stellen muss der Mitarbeiter selber informieren? Wichtig: Wie sieht der Versicherungsschutz des Mitarbeiters nach der Kündigung aus? Die folgende Checkliste soll Ihnen helfen, an alles zu denken.

  • AHV/IV/EO: Als Arbeitgeber müssen Sie die gekündigten Mitarbeiter bei der AHV (obligatorisch) abmelden.
  • Arbeitslosenversicherung (ALV): Die Arbeitslosenversicherung ist obligatorisch. Kommt es zur Kündigung, sollte sich der betroffene Mitarbeiter noch während der Kündigungsfrist beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) als arbeitslos melden, sofern er keine neue Stelle gefunden hat.
  • Unfallversicherung (UVG): Als Arbeitgeber müssen Sie jeweils zwingend eine Unfallversicherung für Ihre Mitarbeitenden abschliessen. Kommt es zur Kündigung ist ein Mitarbeiter noch während 31 Tagen gegen Unfall versichert. Dies passiert automatisch und Sie müssen es der Versicherung nicht melden. Meldet sich der Mitarbeiter innerhalb der 31 Tage bei der Arbeitslosenversicherung an, geht der Schutz weiter.
  • Krankentaggeld (KTG): Sie sollten gemäss L-GAV des Gastgewerbes als Arbeitgeber eine Krankentaggeldversicherung abschliessen. Kündigen Sie nun einem Ihrer Mitarbeiter und haben Sie eine Krankentaggeldversicherung für ihn abgeschlossen, kann der Mitarbeiter diese als Privatperson weiterführen. Dazu müssen Sie die entsprechende Versicherungsgesellschaft informieren.
  • Berufliche Vorsorge (BVG): Verdient ein Mitarbeiter in Ihrem Betrieb innerhalb eines Jahres mehr als 21’150 Franken, ist es zwingend eine berufliche Vorsorgelösung für ihn abzuschliessen. Kommt es zum Kündigungsfall, ist der betroffene Mitarbeiter noch während eines Monats weiter versichert. Meldet er sich arbeitslos und empfängt Arbeitslosenentschädigungen, geht der Schutz gegen die Risiken Tod und Invalidität weiter. Tritt er gleich eine neue Stelle an, muss der bis anhin angesparte Betrag auf die Pensionskasse des neuen Arbeitgeber übertragen werden.

Brauchen Sie einen neuen Mitarbeiter? Mehr Informationen zum Thema Einstellung finden Sie im Beitrag “Einen neuen Mitarbeiter einstellen – Die Checkliste”.

 

Disclaimer:
Die in diesem Beitrag genannten Informationen und Ratschläge basieren auf Erfahrungen und haben keinen Anspruch auf Allgemeingültigkeit. Der Inhalt dieses Beitrags wurde mit grösstmöglicher Sorgfalt erstellt, jedoch wird für den Inhalt keine Haftung übernommen. Im Einzelfall empfiehlt es sich immer individuelle Expertenmeinungen für das eigene Unternehmen einzuholen.