Löhne zahlen in der Gastronomie – Keine Hexerei

Als Gastronom sind Sie auch Arbeitgeber und müssen Zeit in die Personaladministration investieren. Vielleicht nicht gerade Ihre Lieblingsbeschäftigung. Neben dem Einstellen, Entlassen und der Arbeitszeitplanung gehört dazu auch die Lohnzahlung. Lohnabzüge, Sozialversicherungen, 13. Monatslohn, Zuschläge… All diese Dinge können ganz schön viele Fragen aufwerfen. Dieser Beitrag beantwortet die wichtigsten Fragen zum Thema Lohn in der Gastronomie.
(Lesedauer: 6 Minuten)

Wenig Umsatz – Welchen gesetzlichen Mindestlohn muss ich trotzdem bezahlen?

Die Personalkosten sind in der Gastronomie der grösste Kostentreiber. Gewisse Mindestlöhne sind aber zwingend einzuhalten, auch wenn der Umsatz nicht die gewünschte Höhe erreicht. Der Mindestlohn bestimmt, welchen Lohn Sie mindestens pro Monat an einen Mitarbeiter auszahlen müssen. Dies gilt folglich in jedem Fall, auch wenn ein Mitarbeiter in anderen Monaten viel mehr verdient. Die Mindestlöhne variieren stark, je nach Ausbildungsstand, Alter und Anstellungsart. Im rechtlich verbindlichen Gesamtarbeitsvertrag L-GAV des Gastgewerbes sind die Mindestlöhne unterteilt in sechs Kategorien aufgeführt.

Kategorie 1: Mitarbeiter ohne Berufslehre CHF 3’435
Kategorie 2: Mitarbeiter ohne Berufslehre mit erfolgreich absolvierter Progresso-Ausbildung CHF 3’637
Kategorie 3: Mitarbeiter mit einer 2-jährigen beruflichen Grundbildung mit eidgenössischem Berufsattest oder gleichwertiger Ausbildung CHF 3’737
Kategorie 4: Mitarbeiter mit einer beruflichen Grundbildung mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis oder gleichwertiger Ausbildung CHF 4’141
Kategorie 5: Mitarbeiter mit einer beruflichen Grundbildung mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis oder gleichwertiger Ausbildung und 6 Tagen berufsspezifischer Weiterbildung gemäss Art. 19 L-GAV CHF 4’243
Kategorie 6: Mitarbeiter mit einer Berufsprüfung nach Art.27 lit. a) BBG CHF 4’849

Die Mindestlöhne für Teilzeitmitarbeitende gelten jeweils im Verhältnis zum Pensum. Für Praktikanten gelten eigene Mindestlohn-Bestimmungen, die Sie hier finden.

Grundsätzlich sind unterschiedliche Systeme – wie Festlohn, Umsatzlohn oder Kombinationen – möglich. Entscheidend ist, dass das Lohnsystem im Arbeitsvertrag festgehalten wird. Dabei müssen Sie den Mindestlohn immer einhalten. Erreicht beispielsweise der Umsatzlohn den Mindestlohn nicht, muss die Differenz von Ihnen als Arbeitgeber aufbezahlt werden.

Bis wann muss ich den Lohn bezahlen?

Ist Ihr Betrieb saisonabhängig? Gerade dann kann es schon mal zu Liquiditätsengpässen kommen. Der Lohn muss aber spätestens am letzten Tag eines Monats ausbezahlt werden (gemäss L-GAV). Einzig bei umsatzabhängigen Löhnen oder bei anderer schriftlicher Vereinbarung, können Sie als Arbeitgeber mit der Lohnzahlung bis am 6. des folgenden Monats warten.

Wenn Sie die Löhne einmalig verspätet bezahlen, bleibt dies in der Regel ohne Konsequenzen. Nichts desto Trotz bleibt dies jedoch unangenehm für Ihre Mitarbeiter. WICHTIG: Die Mitarbeitenden haben das Recht ihre Arbeit niederzulegen, solange der Lohn verspätet ist. Auch wenn Sie mit grosser Sicherheit ahnen, dass Ihr Betrieb in den kommenden Monaten wieder mehr Umsatz generieren wird, beispielsweise aufgrund des Wetters, eines Anlasses oder dergleichen, die Löhne bis dann aufzuschieben, ist nicht erlaubt. Im Beitrag “Die Finanzierung Ihres Restaurants: Am Anfang ganz schön schwierig” erfahren Sie mehr zum Thema Finanzierung.

Ihr wichtigstes Gut sind die Mitarbeiter. Daher verärgern Sie niemanden, halten Sie sich immer an den L-GAV und zahlen Sie den Lohn spätestens am letzten Tag eines Monats. So können Sie unnötige Probleme vermeiden.

-Salomé Bangerter, Unternehmensberaterin Gastronomie

Muss ich eine Lohnabrechnung machen?

Ja. Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, ihren Mitarbeitern monatlich eine schriftliche Lohnabrechnung zukommen zu lassen (gemäss L-GAV). In einer Lohnabrechnung müssen Brutto- und Nettolohn sowie alle Abzüge und Zuschläge klar und detailliert enthalten sein. Für Ihre Mitarbeiter muss eine Nachvollziehbarkeit und Überprüfbarkeit jederzeit möglich sein.

Der Bruttolohn ist die Grundlage der Entlöhnung und stellt die Lohnsumme ohne Abzüge dar, während mit dem Nettolohn der tatsächlich an den Arbeitnehmer ausbezahlte Lohn gemeint ist.

Brauchen Sie Hilfe und Beratung in der Lohnbuchhaltung? Dann kann Ihnen Gastroconsult weiterhelfen, denn die Treuhandexperten mit Fokus Gastronomie bieten Ihnen ein Rundum-Sorglospaket bei sämtlichen administrativen Arbeiten.

Wie hoch sind die Lohnabzüge in der Schweiz?

Zu den Lohnabzügen gehören generell Sozialversicherungsbeiträge, Versicherungsprämien und weitere individuelle Abzüge wie beispielsweise Quellensteuern oder Verpflegungskosten. Hier die wichtigsten Abzüge in der Übersicht:

Sozialabgaben sind Beiträge für die gesetzlich vorgeschriebenen Sozialversicherungen. Die Höhe der Abgaben lassen sich als Prozentsatz ausgehend vom Bruttolohn beziehungsweise vom versicherten Lohn berechnen. Dazu gehören die AHV/IV/EO und ALV (1. Säule) sowie die berufliche Vorsorge (BVG) (2. Säule).

  • AHV/IV/EO: Die Alters- und Hinterlassenenversicherung schützt den Existenzbedarf im Alter nach Beendigung des Arbeitslebens oder nach dem Tode eines Ehegatten oder eines Elternteils. Die Invalidenversicherung schützt die Existenzgrundlage mit Geldleistungen oder Eingliederungsmassnahmen, wenn die Versicherten nicht mehr arbeitsfähig sind. Die Erwerbsersatzordnung regelt den Ersatz für den Erwerbsausfall bei Dienstpflicht und Mutterschaft. Die Höhe des Anteils des Arbeitnehmers der AHV/IV/EO-Abzüge beträgt 5,125% des Bruttolohnes. Der Arbeitgeber steuert denselben Betrag nochmals bei.
  • ALV: Die Arbeitslosenversicherung schützt bei Verlust der Arbeitsstelle den vorübergehenden Erwerbsausfall. Die Höhe der ALV-Abzüge beträgt bis 148’200 Franken Lohn 1,1%. Löhne über 148’200 Franken werden nur noch mit 0.5 % belastet.
  • BVG: Die Berufliche Vorsorge, auch Pensionskasse genannt, ergänzt die AHV und IV und ist obligatorisch für alle Arbeitnehmer, die mehr als 21’150 Franken im Jahr verdienen.Die Beiträge an die Pensionskasse hängen vom Vorsorgeplan ab. In der Regel sind Restaurant- und Hotelbetriebe bei GastroSocial angeschlossen, bei welcher im Vorsorgeplan Uno der Beitrag für Mitarbeitende ab 25 Jahren bei 7% liegt.

Wichtig: Für die Abrechnung, das Einhalten der Abgaben und die Überweisung an die zuständige Sozialversicherung sind Sie als Arbeitgeber zuständig. Die Beiträge an die AHV/IV/EO und ALV werden zur Hälfte vom Arbeitgeber und -nehmer bezahlt. Die BVG-Prämie muss mindestens zur Hälfte vom Arbeitgeber getragen werden. Betreffend BVG und AHV ist GastroSocial die am meisten gewählte Partnerin in der Gastronomie.

Zu den Sozialversicherungsbeiträgen kommen zusätzlich Versicherungsprämien hinzu. Die Höhe der Prämien ist jeweils abhängig vom Betriebsrisiko.

  • UVG: Die Unfallversicherung als Arbeitgeber abzuschliessen ist gesetzlich vorgeschrieben. Durch die Versicherung werden Kosten für Spital- und Heilungskosten für Ihre Mitarbeitenden sowie der Lohnausfall ab dem 3. Arbeitstag übernommen. Mehr zum Thema UVG finden Sie weiter unten in diesem Beitrag.
  • KTG: Die Krankentaggeldversicherung ist gemäss L-GAV des Gastgewerbes abzuschliessen. Diese Versicherung sichert Sie als Arbeitgeber gegen das Risiko einer Lohnfortzahlungspflicht im Krankheitsfall eines Mitarbeiters ab. Mehr zum Thema KTG finden Sie weiter unten in diesem Beitrag.

Welche Versicherungen benötigt ein Restaurant sonst noch? Die Antwort auf diese Frage finden Sie im Beitrag “Welche Versicherungen benötigt ein Restaurant?”.

Ein weiterer Abzug, der von Ihnen als Arbeitgeber vorgenommen werden muss, ist die Quellensteuer. Dies betrifft jedoch nur Mitarbeiter ohne steuerpflichtigen Wohnsitz in der Schweiz (ohne C-Bewilligung). Sie als Arbeitgeber müssen die Quellensteuer direkt an die Steuerbehörde in der Schweiz zahlen. Die Quellensteuer variiert je nach Kanton und kann sich jährlich verändern.

Neben Sozialabgaben, Versicherungsprämien und Quellensteuern können Sie unter Umständen weitere Abzüge vom Lohn vornehmen. Dazu zählen in der Gastronomie typischerweise Abzüge für Verpflegung und Unterkunft oder der Beitrag zum L-GAV. Mehr Informationen dazu finden Sie weiter unten in diesem Beitrag.

Und was passiert wenn ein Mitarbeiter beispielsweise Geschirr fallen lässt? Die entstandene Schadenssumme zählt als Betriebsrisiko und kann nicht mit dem Lohn verrechnet werden. Es sei denn, sämtliche Vorsichtsmassnahmen werden vom betreffenden Mitarbeiter vernachlässigt oder er handelt grobfahrlässig.

Ist der 13. Monatslohn Pflicht – auch bei schlechten Geschäftszahlen?

Unabhängig davon wie erfolgreich Ihr Betrieb in einem bestimmten Jahr war, sind Sie verpflichtet Ihren Mitarbeitern einen 13. Monatslohn im Ausmass von 100% eines durchschnittlichen Bruttomonatslohnes zu gewähren (gemäss L-GAV). Für ein unvollständiges Arbeitsjahr gilt ein anteilsmässiger Anspruch des Mitarbeitenden. Falls ein Arbeitsverhältnis schon während der Probezeit aufgelöst wurde, schulden Sie keinen 13. Monatslohn. Bezahlen können Sie den 13. Monatslohn entweder spätestens jedes Jahr mit dem Dezemberlohn oder jeweils einen Teil davon Ende Monat. Zahlen Sie Ende Monat oder zusammen mit dem Stundenlohn, beträgt die Entschädigung 8,33% vom durchschnittlichen Bruttomonatslohn.

Wie hoch sollte der Stundenlohn in der Gastronomie sein?

Auch für Angestellte auf Stundenlohnbasis gibt es für Sie als Arbeitgeber einen Mindestlohn zu beachten. Zur Kalkulation der Stundenlöhne finden Sie detaillierte Informationen bei GastroSuisse. Zudem: Es kommen Zuschläge für Ferien, Feiertage und den 13. Monatslohn zu einem Stundenlohn dazu. Die Höhe des Ferienzuschlags beträgt 8,33% bei einem Anspruch auf vier und 10,65% bei einem Anspruch auf fünf Wochen Ferien. Der prozentuale Feiertagszuschlag beträgt 2,27% und der Zuschlag für den 13. Monatslohn 8,33%.

Dabei dürfen Sie die Zuschläge nicht schon in den Stundenlohn inkludieren, sondern er muss zum vereinbarten Bruttolohn hinzukommen. Dieser Zuschlag ist nötig, da festangestellte Mitarbeiter Anspruch auf bezahlte Ferien, Feiertage und einen 13. Monatslohn haben, Mitarbeiter auf Stundenlohnbasis hingegen nicht.

Unfall, Krankheit, Schwangerschaft: Wie lange muss ich Lohn zahlen?

Im Krankheitsfall und nach einem Unfall eines Angestellten müssen Sie als Arbeitgeber grundsätzlich weiter einen Lohn auszahlen. Dies gilt, sofern der betroffene Mitarbeitende mindestens drei Monate mit einem unbefristeten Vertrag angestellt war. Bei befristeten Verträgen müssen Sie schon ab dem ersten Arbeitstag eine Lohnfortzahlung tätigen, wenn der befristete Vertrag eine Arbeitsdauer von über drei Monaten vorsieht. Bei weniger als drei Monaten besteht hingegen keine Lohnfortzahlungspflicht.

Im Krankheitsfall und nach einem Unfall müssen Sie als Arbeitgeber weiter einen Lohn auszahlen. Doch dafür sind Sie versichert.

-Christian Dünner, Versicherungsspezialist esurance

Für Unfälle sind Sie als Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet eine Unfallversicherung für alle Mitarbeitenden abzuschliessen. Durch die Versicherung werden Kosten für Spital- und Heilungskosten sowie der Lohnausfall ab dem 3. Arbeitstag übernommen. Für die ersten beiden Tage nach einem Unfall müssen Sie als Arbeitgeber 88% des Bruttolohnes zahlen. Arbeitet ein Mitarbeiter mehr als 8 Stunden pro Woche in Ihrem Betrieb, gilt die Unfallversicherung sowohl für Berufs- und Nichtberufsunfälle, ansonsten nur für Berufsunfälle.

Betreffend Unfallversicherung bietet GastroSuisse ein Exklusivangebot von der SWICA für Gastronomiebetriebe an, wobei Sie von Sonderkonditionen profitieren können. Es gibt Zusatzleistungen, welche Sie in Betracht ziehen können wie beispielsweise umfangreichere Taggelder bei einem Unfall oder bessere Leistungen im Spital. Bei individuellen Fragen zur Unfallversicherung stehen Ihnen die Gastroberater sehr gerne unterstützend zur Seite.

Die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht im Krankheitsfall ist kantonal unterschiedlich und von der Anstellungsdauer der betroffenen Mitarbeitenden abhängig. Im Gastgewerbe ist jedoch durch den Gesamtarbeitsvertrag (L-GAV) vorgegeben, dass Sie als Arbeitgeber eine Krankentaggeldversicherung abzuschliessen haben. Diese sichert Sie als Arbeitgeber gegen das Risiko einer Lohnfortzahlungspflicht im Krankheitsfall eines Mitarbeiters ab. Mit einer Versicherung können Sie das Risiko in kalkulierbare Kosten umwandeln. Bei einer Krankentaggeldversicherung sind grundsätzlich die Wartefrist, die Höhe der Taggelder und die Dauer der Leistung entscheidend.

Durch die Festlegung der Wartefrist können Sie selber entscheiden, wie lange Sie den Lohn eines erkrankten Mitarbeiters selber zahlen wollen und ab wann die Leistung der Versicherung eintritt. Je länger die Wartefrist dauert, desto geringer sind die Prämienkosten. Gemäss L-GAV dürfen Sie eine Aufschubszeit von maximal 60 Tagen wählen, während derer Sie 88% des Bruttolohnes zahlen müssen.

Gastroberater können Ihnen bei individuellen Fragen weiterhelfen und Sie bei der Identifikation der konkreten Leistungen und Kosten kompetent beraten.

Bei einer Schwangerschaft hingegen richtet sich die Lohnzahlung nach den Bestimmungen des Erwerbsersatzgesetzes (EOG). Der Mutterschaftsurlaub beträgt 14 Wochen, währenddessen 80% des Lohns ausbezahlt werden müssen. Sie können sich als Arbeitgeber für diesen Fall über die Krankentaggeldversicherung absichern lassen. Die Leistungen der Mutterschaftsentschädigung sind sozialversicherungspflichtig.

Wichtig: Sie dürfen einer schwangeren Mitarbeiterin während der ganzen Schwangerschaft sowie den ersten 16 Wochen nach der Geburt nicht kündigen, da ein gesetzlicher Kündigungsschutz besteht. Zudem sollten Sie neben Lohnbestimmungen unbedingt beachten, dass für schwangere Arbeitnehmerinnen spezielle Schutzbedingungen bezüglich Arbeitszeiten und Anstrengungsgrad der Tätigkeiten bestehen. Betreffend Lohn gilt: Wenn Ihre schwangere Mitarbeiterin eine hauptsächlich stehende oder gehende Tätigkeit verrichtet, muss diese ab dem 6. Monat der Schwangerschaft auf 4 Stunden am Tag beschränkt werden.

Für die restliche vereinbarte Arbeitszeit sollten Sie eine gleichwertige sitzende Tätigkeit für sie finden. Falls Sie keine Ersatzarbeit finden, müssen Sie die ausgefallene Arbeitszeit zu 80% des Bruttolohnes entschädigen. Dies lässt sich üblicherweise nicht versichern. Es lohnt sich aber in solchen Fällen Ihre Krankentaggeldversicherung zu kontaktieren um dies abzuklären.

Betreffend Militär, Zivildienst und Zivilschutz gilt: Ihre Mitarbeiter müssen Sie als Arbeitgeber rechtzeitig über bevorstehende Dienstleistungen informieren. Für obligatorische Leistungen für Militär, Zivildienst und Zivilschutz müssen Sie bis maximal 25 Tage pro Arbeitsjahr den Bruttolohn zahlen. Für längere Dienste Ihrer Mitarbeiter gelten je nach Fall spezielle Regelungen, diese können Sie dem L-GAV des Gastgewerbes entnehmen. Die Erwerbsersatzordnung (EO) regelt den Ersatz für den Erwerbsausfall bei Dienstpflicht. Zahlen Sie den Lohn während des Dienstes eines Mitarbeiters, erhalten Sie also eine Entschädigung von der Ausgleichskasse (AHV/IV/EO).

Müssen Kellner ihr Trinkgeld teilen?

Freiwillige Kundenleistungen wie Trinkgelder dürfen Sie als Arbeitgeber nicht ins Lohnsystem einbeziehen. Wie das Trinkgeld in einem Betrieb aufgeteilt wird, kann individuell entschieden werden. Das Trinkgeld ist im Lohn inbegriffen, weshalb es auch nicht geregelt ist durch den L-GAV und somit unter das Privatrecht fällt. Grundsätzlich empfiehlt es sich für Sie als Arbeitgeber, dafür zu sorgen, dass das Trinkgeld fair aufgeteilt wird. Damit erreichen Sie höhere Motivation beim Personal, was sich automatisch auf den Umsatz auswirken wird.

Freiwillige Kundenleistungen wie Trinkgelder dürfen Sie als Arbeitgeber nicht ins Lohnsystem einbeziehen.

-Mirko Siegenthaler, Treuhandexperte

Es gibt zahlreiche Varianten wie das Trinkgeld verteilt werden kann. Doch was ist fair? Keine einfache Frage! Dabei müssen Sie für sich die Frage beantworten, ob Sie eher das Team oder das Individuum belohnen möchten. Selbstverständlich müssen Sie dabei auch berücksichtigen, wie die Fixlöhne in ihrem Betrieb je Funktion angesetzt sind. So kann das Trinkgeld beispielsweise zwischen den Mitarbeitern aufgeteilt werden oder aber jeder darf behalten was er an Trinkgeld einnimmt. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber mit dem Einverständnis seiner Mitarbeiter über die Handhabung des Trinkgelds selbständig bestimmen. Jedoch ist es nicht erlaubt, dass Sie als Arbeitgeber die Trinkgelder für sich selber einnehmen.

ACHTUNG: Das Trinkgeld muss in jedem Fall als Einkommen versteuert werden.

Essensgeld: Darf das vom Lohn abgezogen werden?

Gerade in der Gastronomie und Hotellerie ist es naheliegend, dass Mitarbeiter im Arbeitsbetrieb essen oder übernachten. Ein Berggasthaus beispielsweise bietet oft schlechte Anreisebedingungen für Mitarbeiter. Für die Verpflegung und Unterkunft der Mitarbeitenden ist ein Gastrobetrieb jedoch nicht verpflichtet. Bieten Sie als Arbeitgeber Ihren Mitarbeitenden dies an, haben Sie das Recht den vereinbarten Betrag dafür vom Bruttolohn des entsprechenden Mitarbeiters abzuziehen (gemäss L-GAV). Allerdings gilt das nur, wenn die Leistungen tatsächlich in Anspruch genommen wurden. Die Höhe der Abzüge kann frei vereinbart werden. Mindestsätze werden von der eidgenössischen Steuerverwaltung vorgegeben.

Wer zahlt eigentlich die Arbeitskleider?

Auch betreffend der Anschaffung und Reinigung von Berufskleidung gelten bestimmte Regelungen, welche im L-GAV des Gastgewerbes aufgeführt sind. Das Reinigen und Glätten der Berufskleidung von Köchen und Patissiers muss entweder von Ihnen als Arbeitgeber übernommen oder monatlich mit 50 Franken entschädigt werden. Dasselbe gilt für Westen und Schürzen vom Servicepersonal. Falls Sie ihren Service-, Hallen- oder Etagenmitarbeitenden eine besondere Dienstkleidung vorschreiben, müssen Sie diese zur Verfügung stellen oder bezahlen. Beim Service gelten allerdings schwarze Hosen/Röcke und weisse Hemden/Blusen/T-Shirts nicht als besondere Arbeitskleidung, womit die Entschädigung entfällt.

Als Gründer eines Gastronomiebetriebs möchte ich mir in der Anfangsphase keinen Lohn auszahlen – geht das?

Sie möchten ein Gastronomiebetrieb eröffnen? Meistens geht man davon aus, dass in den ersten Monaten eines Betriebs nicht viel Gewinn gemacht wird. Einerseits weil der Bekanntheitsgrad noch ansteigen muss und andererseits weil zu Beginn hohe Ausgaben im Sinne von Investitionen erforderlich sind. Nun stellen Sie sich als Gründer eines Gastronomiebetriebs vielleicht die Frage, ob Sie in der Anfangsphase auf den eigenen Lohn verzichten können. Die Antwort: Dies kommt auf die Rechtsform an. Bei Einpersonen-Gesellschaften kann auf den Lohn verzichtet werden.

Trotzdem muss man aber Mindestbeträge für die AHV/IV/EO einzahlen, sofern Sie mehr als 2’300 Franken pro Jahr erwirtschaften. Unabhängig vom Lohn sind Inhaber von Einzelfirmen nicht gegen Arbeitslosigkeit versichert und der Beitritt in eine Pensionskasse ist freiwillig. Bei den Rechtsformen AG und GmbH gelten hingegen auch die Inhaber als angestellt und müssen somit sozialversichert sein.

Grundsätzlich kann bei den Rechtsformen AG und GmbH auch auf den Lohn verzichtet werden, da sogenannte Vertragsfreiheit gilt. Dabei muss auch weiterhin einen Mindestbetrag für die 1. Säule einbezahlt werden. Allerdings steht der Lohnverzicht in Konflikt mit folgender Regelung: Eine AG und GmbH darf keine Vermögenswerte ohne Gegenwert entgegennehmen, auch vom Inhaber nicht. Dies kann umgangen werden, wenn anstatt Lohn eine Dividende ausbezahlt wird. Diese wird jedoch doppelt besteuert, was bedeutet, dass sowohl der Betrieb als auch Sie als Privatperson Steuern bezahlen müssen auf den Betrag der Dividende.

Ob sich dies wirtschaftlich für Sie als Inhaber einer AG oder GmbH lohnt, muss im Einzelfall überprüft werden. Brauchen Sie mehr Informationen zum Thema Finanzen? Diese finden Sie im Beitrag “Die Finanzierung Ihres Restaurants: Am Anfang ganz schön schwierig”. Selbstverständlich helfen Ihnen auch die Finanzierungs- und Buchhaltungs-Experten von Gastroconsult bei diesen Themen sehr gerne weiter.

 

Disclaimer:
Die in diesem Beitrag genannten Informationen und Ratschläge basieren auf Erfahrungen und haben keinen Anspruch auf Allgemeingültigkeit. Der Inhalt dieses Beitrags wurde mit grösstmöglicher Sorgfalt erstellt, jedoch wird für den Inhalt keine Haftung übernommen. Im Einzelfall empfiehlt es sich immer individuelle Expertenmeinungen für das eigene Unternehmen einzuholen.